加強事業單位機構編制管理 統籌使用各類編制資源

          
    

中共上海市青浦區委機構編制委員會辦公室

〔內容提要〕圍繞“如何在事業機構人員編制緊張且繼續嚴控編制總量的前提下,加強事業單位機構編制管理,堅持機構編制資源統籌合理使用,提高現有機構編制資源效益”等要求,就加強事業單位機構編制管理和統籌使用各類編制資源課題進行了深入調查研究,形成有關思路對策。

為深入貫徹落實黨的十九大精神,按照習近平總書記關于大興調查研究之風的重要指示精神, 根據市委要求, 對照《關于開展“ 不忘初心、牢記使命,推動青浦全面跨越式發展”大調研的實施方案》精神,及青浦區大調研辦公室關于重點工作調研方向的部署要求,區大調研事業單位調研組認真分析了前期調研階段各部門反映集中、強烈的“工作任務重、人手緊張、需要增加編制”的問題,圍繞“如何在事業機構人員編制緊張且繼續嚴控編制總量的前提下,加強事業單位機構編制管理,堅持機構編制資源統籌合理使用, 提高現有機構編制資源效益” 的調研目標,專門成立了課題調研組,就“加強事業單位機構編制管理和統籌使用各類編制資源”課題進行了深入的調查研究。

課題調研組通過實地走訪、組織座談、個別訪談、問卷調查等方式,對區農委、建管委、衛計委、民政局、房管局、人社局、規土局、水務局、教育局、趙巷鎮、盈浦街道等11 家主管單位的分管領導、機關科室長、下屬事業單位負責人及部分工作人員就職能職責、人員編制、崗位設置及借調情況等方面深入開展調研,查找問題癥結,聽取意見建議,提出思路對策。

基本現狀

按照中央關于嚴格控制機構編制的精神,本區多措并舉, 通過加強制度建設、深化體制改革、強化部門聯動、加大宣傳培訓,嚴格機構編制管理,堅持機構編制資源統籌,嚴守總量控制防線,進一步促進本區機構編制管理規范化、制度化、科學化,確保人員機構編制只減不增。

隨著經濟社會的快速發展、行政審批事項的不斷下沉、大居等外來人口的大量導入,以及人們對公共服務需求的日益增長, 區級各主管部門、事業單位的管理服務對象、內容、范圍和要求都發生了較大變化,尤其是教育、衛生等部門的編制剛性需求十分迫切。區機構編制部門通過加強指導、統籌調配、內部挖潛、有保有壓,既確保區級機構編制總量得到全面有效控制,又落實“圍繞中心、服務大局”的履職要求,加強編制調控和動態管理,對區委區政府中心工作和基層一線、重點領域加大編制支持保障力度,確保機構編制規模基本適應本區發展要求,為經濟社會持續快速發展提供有力的機構編制保障。

存在的主要問題

課題調研組調查發現,事業單位編制資源有限,在有些地方和單位(部門) 仍存在分配不盡合理的情況, 導致“ 事多人少” 或“ 事少人多”;機構編制資源固化、分配比例不符合當前經濟社會的發展需求,編制資源使用效率被一定程度地削弱等等。問題主要表現在以下幾個方面:

(一) 編制資源有限,與剛性需求矛盾較大。

這是調研工作中各部門普遍反映、呼聲最為強烈的問題。2012年以來,按照分類推進事業單位改革和控編減編工作要求,區事業單位機構編制嚴格實行總量管理,人員招聘受到從嚴控制。大部分單位人手少、任務重,一些單位長達十數年不能補充人員, 工作人員減半, 運行十分困難。目前本區事業編制雖有一定空編,集中在教育、衛生系統, 但平均到每個單位空編僅2-3名。近年教育、衛生系統所需編制在市委編辦大力支持下得到了及時補充,但在2017 年底也按市要求暫停新增編制。另一方面,隨著青浦經濟社會的迅猛發展和城市化進程的大力推進,服務人口大幅增加,社會管理內涵不斷拓展、社會服務需求不斷增加,尤其是近年來行政審批制度改革持續深化,城市精細化管理的要求不斷提高,區委區政府各部門均新增或強化了若干職能,普遍反映編制配備捉襟見肘,難以應付現有工作。此外,大型居住社區人口大量導入,基本管理單元做實推進, 教育、衛生和社會管理的壓力很大,新建學校、醫院和各類分中心建設,對事業編制的剛性需求很大。2018 年新建的6 所學校、1 所社區衛生服務中心,所需835 名編制已由教育、衛生系統內部調劑解決。根據區發改委提供的近2 年社會事業項目清單情況, 將新建學校(幼兒園) 23 所、醫院(社區衛生分中心) 3個,以及老年護理床位等,經測算需要編制4000余名(其中教育系統2259 名, 衛生系統1724名,體育、民政等項目編制需求暫未統計),迫切需要上級部門研究解決。而且,編制的頻繁調劑,也帶來崗位設置、工資績效調整等后續管理問題。

(二) 職能定位不清晰,編制配備基礎不夠扎實。

事業單位在履行職能過程中,不同程度地存在“越位”“缺位”和“錯位”情況。有些事業單位實際承擔大量行政職能,如區蔬菜技術推廣站、區社會文化管理所、區林業站、區建筑建材業管理所等事業單位完全或部分承擔了機關相應行政職能;有些事業單位部分職能萎縮、轉移,如區教學實踐中心,原承擔的勞技實踐職能已轉移至各學校;有些事業單位職能單一、工作任務較輕,如區社會福利企業管理所,其管理服務對象從原來的數百上千家減少為二三十家,且工作職能單一; 有些單位原明確的職能相對陳舊老化,沒有根據當前新形勢、新任務、新要求作相應調整,如區農村合作經濟經營管理站,根據新農村建設和創新社會治理要求,對農村集體經濟組織的指導監督力度還不夠;有些事業單位職能邊界不清,如各街鎮房屋管理所,2016年下沉至各街鎮管理后, 部分職能存在區、街(鎮) 兩級“互管”或“互不管”的情況;區衛計委醫政中醫管理科、區衛生人才培訓中心、人口和計劃生育指導服務中心均有業務培訓的職責,存在職責交叉。還有些單位承擔著實際可交由市場主體承擔的職能, 如區航務管理所的船舶檢驗職能、區衛計委醫政管理科的學科人才任務課題評估評審職能等。

(三) 單位之間忙閑不均,編制配備不盡合理。

調研發現,事業單位編制配備不合理,主要體現在部分事業單位人員忙閑不均。有些事業單位因改革原因長期嚴控進人,造成現有人員工作量負載大,經常加班加點超負荷工作。如區航務管理所, 人員編制核定為80 名, 實有在編58人,設7 個海事分所。人員緊缺,工作條件較為艱苦, 并需要24 小時在崗值班, 在待遇較低、無加班費的情況下,只能通過做二休二緩解,做到“體制不足機制補、機制不足覺悟補”。有些事業單位受經濟社會發展變化和政策調整影響而人員或編制富余。如區公路規費征稽所,先后歷經管養分開、調整取消公路養路費和貸款道路通行費征收等改革,事業編制掛編人數較多,且因無法勝任新的崗位需要導致單位“閑人”眾多。有些事業單位的職能存在不同程度的增減,但人員編制卻未及時調整。如區農業技術推廣服務中心和區農村合作經濟經營站,職能有增減但人員編制卻未作相應調整。當然,忙閑不均現象與各單位內部管理、個人能力以及歷史原因等均有關聯。

(四) 有效勞動力不足,編制使用效益不高。

雖然大多數事業單位反映編制不夠、人手緊張, 但在調研中發現, 單位內部人浮于事、忙閑不均、有效勞動力不足、編制使用效益不高等情況依然存在。一是事業人員被機關科室長期借用, 被借用人員普遍學歷較高、能力突出, 在事業單位時表現優秀, 長期被借用后造成事業單位自身隊伍“空心化”、“青黃不接”,履職能力也大幅削弱。二是“ 老人” 擠占崗位編制。以區建管委下屬部分事業單位為例, 50周歲以上人員占實有人數的40.5%。目前較多事業單位人員年齡結構老化嚴重, 缺少“ 柔性”流動機制, 雖然不乏一些經驗豐富的業務骨干“常青樹”,但消極怠工、等靠退休“到站”的不在少數, 缺乏工作激情, 效率低下。三是年輕人員流失較多。一些能力突出、積極上進的年輕人員, 往往將事業身份作為“ 過渡” 或“跳板”,每年參加公務員考試,向著待遇和前途較優的公務員隊伍發展。在備考期間, 工作以應付為主, 同時也造成事業單位人員進出頻繁、業務培養成本大增。此外, 一些專業性較強的崗位, 如建筑監理、規劃設計、測繪等崗位, 與市場化的待遇標準和職業前景差距太大, 無法招錄或留住相關人才。四是受政策、

待遇等影響, 事業人員工作積極性普遍不高,存在“人浮于事”、“磨洋工”等現象,工作懈怠、得過且過。五是軍隊轉業安置人員、退役運動員等的崗位安置稍顯不合理, 一些有安置人員的部門反映, 目前的安置人員沒有根據其特點、特長作相應崗位匹配, 造成部分安置人員工作效率低下,較難勝任崗位要求。

原因分析

課題調研組對存在問題的主要原因進行了梳理、分析后認為, 既有機構改革歷史遺留等原因,也有體制機制尚未健全等因素;既有職能調整變化的客觀原因,也有人員自身能力和認識不足的主觀原因。總結歸納為:

(一) 歷經機構改革調整,行政事業編制總量偏少。

編制配備的依據是為了實現組織目標、履行法定職能。青浦行政事業編制基數少、底子薄,經濟社會發展、服務人口增長和職能任務增加,必然會帶來編制上的剛性需求。1999 年至2008年間歷經撤縣建區、機構改革、區劃調整,行政編制大幅精簡。近十年來市委編辦在下達軍轉安置、基本管理單元行政編制時有所傾斜,但目前行政編制總量仍然偏少,在郊區中最低,低于郊區平均數183 名。從事業編制總量看,我區低于郊區平均數2963 名。同時,在行政編制緊缺的情況下, 機關往往只能向事業單位大量抽借人員,事業單位人手更顯不足,各類矛盾問題相應而生。

(二) 事業單位職能滯后老化,規范管理意識不強。

職能是機構設置、編制配備的基礎和依據。完善事業單位職能定位并實行動態管理, 理清理順部門職責邊界和職責關系, 是統籌優化機構編制管理的首要前提, 也是強化事業單位公益屬性、發揮事業單位公益服務功能的基本要求。當前青浦正向高品質綜合性城市加速發展, 面對供給側結構性改革和“ 放管服” 改革工作的深入推進, 各部門的職能職責、人員編制理應對位調整, 不能“ 一定終身”。分析發現, 一些事業單位成立時間較早, 職能配置過于陳舊老化, 且對機關單位的依附性過強, 服務經濟社會發展的主動性和能動性不足, 職責職能不適應經濟社會發展需要。也有不少單位根據新要求, 實際承擔的職能發生了變化, 但規范管理意識不強, 未能按規定對宗旨和業務范圍及時辦理變更手續。還有一些事業單位與機關、事業單位之間的職責關系未能理清理順, 職能配置不夠清晰科學, 職能交叉和資源重置情況時有發生。

(三) 編制管理觀念陳舊,創新開拓思維不夠。

調研發現,針對行政編制資源有限的現實問題,很多部門解決問題的慣性思維往往是要編制要人員,機關不夠事業湊,事業不夠編外湊,衍生出各類混編混崗、人員管理難度大、行政履職存在風險、管理效能較低和履職能力不強等系列問題。因此,應當指導和鼓勵各部門積極探索創新,在放管服改革的大背景下,深化政府職能轉變,推進政事分開、政社分開和管辦分離,全面梳理機關、事業單位目前實際承擔的職能,將事務性、技術性和服務性工作下沉、轉交給事業單位、市場和社會組織承擔,加大政府購買服務力度,促進社會協同參與,也進一步激發各方的生機和活力。

(四) 事業人員結構失衡,事業單位履職能力不強。

從調查情況看,一些部門反映的編制不夠、人手不夠問題,其實質是人員結構失衡、有效勞動力不足,從而導致事業單位履職能力不強,總體狀態不佳。在過去很長一段時間,青浦受地理位置等因素影響, 基礎設施和經濟發展相對滯后,再加上事業單位自身的發展前景、待遇等原因,難以對高學歷專業人才產生足夠的吸引力。且受機構改革和區劃調整等影響,一些事業單位編制精簡幅度較大,長達十幾年無法新進補充人員,新人難進、冗員難消,低學歷、老齡化情況嚴重, 再加上個人學習意識不強, 業務能力不夠,履職能力較弱,難以適應新形勢、新變化和新要求。此外, 還有些事業單位因崗位特殊性(如一線執法、值夜班等) 對男性需求較多,但往往錄取的女性居多,滿足不了崗位需求。以上諸多因素,都導致編制使用效益大打折扣,編制“相對”不足問題突出。

(五) 人事管理制度不健全,人員積極性發揮不夠。

事業發展的核心因素是人,而人的管理在于制度。人事管理制度是事業單位加強效能建設、提高履職能力的根本保障。調研發現,人事管理制度不健全、績效考核執行不到位是造成單位內部管理松散、忙閑不均、人員積極性和主觀能動性不足的最本質的原因。具體分析,主要體現在三個方面:一是管理崗位缺乏梯隊建設。從區事業單位崗位設置操作口徑來看,八級及以上管理崗位設置比例極低, 大多數崗位均為九級及以下。也就意味著,管理崗位的大部分人員“一輩子”只能呆在九級崗位上,個人發展缺乏空間,積極性調動就無從談起。此外,由于之前編制管理不夠科學精細,帶來了管理崗位干部隊伍斷層現象,主管部門只能將年輕干部“拔苗助長”,或將一些達不到管理崗位要求的人員勉強配置到位,造成工作開展效率低下,影響各項工作正常推進。二是薪酬待遇缺乏有效激勵。事業單位人員結構失衡、工作積極性不高, 從體制機制上看,除受錄用、晉升通道等因素影響外,薪資待遇較低是主要原因。事業單位普遍反映,現行工資制度不盡合理,事業單位與機關之間、不同事業單位之間,以及事業單位與市場化主體的待遇差距較大,造成事業單位(特別是待遇相對偏低的單位) 人員意見較大,人心不穩,專業技術崗位和緊缺人才崗位招不了人,也留不住人。且事業單位聘用沒有服務期限規定, 人員流動性頻繁,需要反復培養“業務熟手”。三是獎懲考核機制執行不到位。事業單位是“鐵飯碗”的意識根深蒂固,大多數單位內部管理松散,未能按照工作量、日常考核、年終測評等進行績效工資套改發放。對“不干活或少干活”人員,從單位領導到廣大職工,礙于人情世故和慣例做法,多數“睜只眼閉只眼”,績效考核和淘汰退出機制形同虛設,考核結果往往是“你好我好大家好”“干多干少一個樣”。

對策與建議

編制是黨和政府重要的執政資源。十九大報告強調要統籌考慮各類機構設置和統籌使用各類編制資源,形成科學合理的管理體制。從十八大提出“嚴控”到十九大提出“統籌”的轉變意味著,黨和政府在編制管理改革上的重心將由“控量”向“提質”轉變。要在現有機構編制動態管理基礎上有新的思路和新的突破,可以針對目前存在的主要問題和薄弱環節,從“控制總量、盤活存量、優化結構、增減平衡”的原則入手,加強事業單位機構編制管理,統籌使用各類編制資源。

(一) 完善職能,強化事業單位公益屬性。

1. 堅持政事分開、事企分開。理順政事關系、事企關系,科學合理界定政府主管部門、事業單位、市場三者的邊界,強化事業單位的公益屬性。將承擔行政職能事業單位的行政職能剝離并劃歸機關承擔,應由市場配置資源的生產經營活動堅決交給市場,充分發揮市場機制和社會力量的作用。如“管養分開”的實行,就是對綠化養護、保潔、作業、工程項目代建等事業單位實施“管養分離”,具體養護工作等通過有序競爭交給市場,事業單位激活內部管理機制,降低成本,切實做到事企分開。

2. 明確功能,優化職能配置。隨著經濟社會的發展、一二三產業結構的調整、管理方式的變化,部分事業單位職能逐步拓展、擴充、強化,如黨的建設、教育、衛生、環保、水務、安全、經濟建設、市場監管、城市管理等重點領域,這些部門普遍反映現有編制無法滿足履職的需要;而農業、林業等傳統領域單位相關職能不斷弱化,機構編制數卻并未隨之調整。因此,要以社會功能為依據,結合行業特點和改革發展要求,理順職責,明確各部門取消下放、劃出和加強的職責,全面、清晰、準確地界定各部門承擔的主要職責。在現有機關行政編制總量控制的大前提下,需要全力推動各級部門進一步理清機關和事業單位的職能劃分,將機關的事務性、技術性工作交給事業單位承擔,加大對事業單位職能配置的清理優化力度,才能真正從源頭上破解機關行政編制不足, 借用事業人員、事業單位“ 空心化”的難題。

(二) 嚴控總量,強化機構編制規范管理。

1. 嚴格“一支筆”審批制度。控總量是機構編制規范管理的基本要求,也是有效配置機構編制資源的重要前提。要嚴格落實機構編制“一支筆”審批制度,完善編委會定期會議制度,嚴格機構編制審批權限和程序,禁止條線干預,嚴格執行控編減編方案,適時提高審批門檻。確保在不突破中央下達的行政編制總額和2012 年底事業編制總量基數的前提下, 始終做到增編有依據、用編需申請、編隨事權走。

2.推行實名制管理。一是完善實名制管理信息系統。依托電子政務內網和上海市事業單位登記管理網, 搭建好實名制管理技術支撐平臺, 建立健全本區事業單位機構編制和實名制信息數據庫, 督促各部門及時更新維護人員有關信息, 實現全區機構編制信息數據的及時統計、實時查詢和公開公示。二是建立實名制部門綜合管理機制。根據《關于進一步加強本區機構編制實名制信息系統維護的通知》(青編辦〔2016〕56 號) 文件要求,完善實名制管理工作規程和部門職責分工, 協同提高機構編制實名制管理水平, 凡涉及機構編制事項審批、公務員招錄、事業人員招聘計劃及科級領導職數核準備案等, 一律以實名制信息系統內的數據作為參考依據。

3.強化協同約束機制。不斷加強編辦與區委組織部、人社局、財政局、社保中心、機管局等部門的聯動配合, 健全編制管理與崗位設置、人員招錄調動、職務職級晉升、職稱評定、工資核發、社保繳交、財政預算、辦公用房配備等方面的協同約束機制, 強化機構編制部門前置審核權限, 規范工作流程, 切實發揮機構編制龍頭作用。從長遠來看, 建議從市級層面大力推進電子政務, 將相關職能部門的數據信息進行整合, 實行網上審批辦理, 實現數據共享和閉環管理。

4. 加強事中事后監管。建立持續督查工作機制, 強化機構編制嚴格管理和控編減編工作責任,完善機構編制管理制度,提升編制管理部門監督管理職能,進一步健全機構編制、組織、人社、財政等部門間綜合約束機制, 形成工作合力。同時,要暢通公眾監督參與渠道。區機構編制部門在“上海市青浦區機構編制網”公開機構編制相關政策法規、規章制度、辦事流程、決議事項、信息動態等事項,實現全方位政務公開。各部門要加大機構編制信息公開,在區門戶網站等網絡公共媒體公開機構職能、內設機構和事業單位等信息。利用互聯網、“12310”電話、來信來訪等舉報受理方式,提升社會公眾監督機構編制工作的參與度。

(三) 盤活存量,強化編制資源統籌調配。

1. 積極建議下沉編制資源。《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》對強化機構編制管理剛性約束作了重點部署, 要求“ 強化黨對機構編制工作的集中統一領導, 統籌使用各類編制資源, 加大部門間、地區間編制統籌調配力度,滿足黨和國家事業發展需要。”青浦區既是人口導入區, 又不斷承接市級機關下放的審批服務事項。因此, 要建議市級層面, 加大對中心城區與郊區之間、市職能部門與區職能部門之間機構編制的統籌調劑力度, 對行政審批服務事項下沉較多的市職能部門, 加大編制統籌調配力度, 適當轉移編制資源, 提升基層的承接能力。另一方面, 加大對人口導出區與人口導入區之間的編制統籌調配力度, 尤其是教育、衛生系統的編制剛需問題迫在眉睫, 亟需解決。

2. 科學配置編制資源。要借助黨和國家機構改革的東風,進一步理順、厘清主管部門與事業單位各自的職責分工和工作重點。以此為基礎,做好“瘦身與強身、增編和減編”工作,盤活更多的編制資源。如對一些職能相近、重復或交叉的部門, 調整和優化機構編制; 對一些職能消失、弱化或轉移的部門,加大編制核減力度,盤活編制資源;對基層一線、重點行業領域和重點項目保障等職責任務重的單位,做好加法配強編制。

3. 加大編制統籌力度。一是橫向統籌部門之間和部門內部編制資源。要根據改革后職能調整變化, 加強部門編制資源的統籌與整合, 實行“編隨事走”。二是縱向統籌不同層級的編制資源。根據不同層級的政府職能變化,對編制資源進行跨層級調整。從區層面來說,主要是貫徹落實《區職能部門職責下沉街鎮準入制度》,區職能部門職責下沉街鎮的同時,相關人、財、物相應下沉。三是各部門要進一步加強內部管理和創新挖潛,提升人員素質和業務能力,切實提升編制使用效益。

4. 優化編制結構。依據事業單位的功能定位、主要職能和編制配備, 進一步明確內部機構、條線及崗位職責, 實行以能定崗, 以崗定責,以崗定人。進一步優化編制結構,形成科學合理的人員梯次補充結構框架。合理設置領導職數,避免“將多兵少”。優化管理崗位、專技崗位設置比例,采用類似“職務職級分離”做法,建立普通管理崗位的梯度,開辟晉升發展通道,避免“一個崗位做到退休”。進一步優化人員隊伍結構,綜合年齡、學歷、專業等要求,合理招聘補充人員。

5. 完善人事管理制度。針對忙閑不均等現象, 深化干部人事制度改革, 強化績效考核管理,完善內部分配機制,落實獎懲措施。堅決摒棄“干與不干一個樣、做多做少一個樣”的績效工資分配法,做到“獎優罰劣、獎勤罰懶”,充分調動人員的工作積極性。要進一步研究提高事業人員的工資待遇,避免人才流失,同時設置合理的專技崗位、職務職級, 建立順暢的晉升通道,為能人提供施展才華的舞臺。深化干部人事制度改革,加快推進職務職級并行機制,拓寬人才發展通道。暢通出口機制,將考核辭退等有關制度落到實處, 讓勤者進能者上, 懶者退庸者下,發揮機構編制最大效益。此外,要加強事業單位班子建設,發揮好“火車頭”的作用。要加強人員業務培訓,注重內部創新挖潛,提升人員素質和業務能力。

(四) 創新管理,提升編制使用效益。

1. 開展機構編制評估。不斷完善機構編制評估體系,把評估工作作為謀劃黨政機構改革和深化事業單位改革的有力抓手。注重運用評估結果,優化資源配置,把評估結果作為建立機構編制動態調整機制的基礎,對評估結果反映職能嚴重萎縮、職能消失和長期不開展業務活動的事業單位,撤銷事業機構或者核減回收編制,事業單位新增政府購買服務事項的, 視情核減事業編制。充分保障重點領域、基層一線和職能增加較多事業單位的用編需求。

2.推進政府購買服務。加強事業單位機構編制管理與政府購買公共服務之間的協調聯動,能夠通過政府購買服務等方式提供公共服務的, 不再通過增加編制的方式予以保障; 已推行政府購買服務的公益服務事項, 不再新設事業單位承擔; 現有事業單位能夠承擔的公益服務事項, 原則上不再向社會力量購買服務。探索提高教育、衛計系統編制使用門檻, 將有限的編制用于精干的管理崗位、必要的技術骨干崗位, 如醫生尤其是骨干醫生, 高端教師人才等。對后勤服務、簡單勞動崗位, 以及一般的護理人員等均不再大量使用事業編制, 可以通過購買服務或者編制外用工的方式解決。同時要加強對政府購買服務的監督考核和效能評估,建立健全評價機制。

3. 建立“編制周轉池”。從盤活閑置存量編制資源、提高編制使用效益入手,把存量事業編制聚合起來,建立“區級統籌、重點保障、動態調整、周轉使用”的事業編制周轉池制度。

4. 建立健全政策性用編機制。針對軍隊轉業安置人員、退役運動員等政策性安置的特殊用編需求, 健全特殊用編工作機制, 由組織部、編辦、人社局等部門加強溝通配合,根據特殊用編人員的經歷、專業、特長等,將其安排到合適的單位和崗位上,盡可能做到“人崗匹配”、“人盡其才”,同時加強新進人員業務培訓,最大限度地發揮其長處和優勢。


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